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早在2002年，我國吉林、珠海、深圳等一些地方政府就開始了政府雇用制試點，政府的試點引起學術界的廣泛關注。學者們認為，在我國實行政府雇用制，將私營部門人力資源管理的精神滲透進公共部門的人事管理中，體現(xiàn)了政府公職人員管理體制從一元化向多元化的嬗變，彌補了公務員制度的缺陷，是中國公務員制度改革的新嘗試。為吸收公務員管理實踐中的成功經驗，我國《公務員法》第16章專門規(guī)定了職位聘任制，為進一步推行政府雇員制提供了法律依據。政府雇員制激活了政府人事制度，有利于解決機構精簡與人才稀缺的矛盾；政府雇員能夠發(fā)揮“鯰魚效應”，促進公務員人力資源的開發(fā)。值得注意的是，政府雇員制如果執(zhí)行不當，會造成政府職能部門的損失，加重納稅人的負擔。

■公務員的評估機制：側重過程還是側重結果

傳統(tǒng)的官僚制建立在等級制和規(guī)則的基礎之上，它通過繁雜而又整齊劃一的法規(guī)制度來規(guī)范公務員和政府機構的行為。以美國為例，政府雇員管理最小的細節(jié)都可以在政府的法規(guī)和條例中找到依據。這種重過程的管理模式使雇員的工作“不求有功，但求無過”，忘卻組織使命和對工作績效的追求。

20世紀90年代重塑政府時期，美國政府的管理理念轉變?yōu)椤敖Y果為本”以及“注重績效”。美國廢除了過多過濫的人事管理方面的法律法規(guī)，將8000頁的人事手冊減少為3頁。同時，普遍實行績效評估和政府全面質量管理。

有學者認為，英美公務員制度有100多年的歷史，經過長期的歷史積淀，才形成現(xiàn)在需要改革的繁瑣龐雜規(guī)則。而我國公務員制度建立只有短短20多年，還處于一個制度建立健全的過程當中，這也是我們不能照抄照搬西方公務員制度改革的原因所在。但這并不是說我們不重視公務員的工作結果?！豆珓諉T法》第33條明確規(guī)定，對公務員的考核，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。這也說明了我國公務員制度在建立過程中借鑒了新公共管理的“結果為本”、“注重績效”的管理理念。