走上職場的90后員工越來越多，企業(yè)對于這些職場新人感情復(fù)雜。日前復(fù)旦大學(xué)公布一項(xiàng)調(diào)查表明，職場90后離職率整體高至三成，這些“說走就走”的新生代員工讓不少企業(yè)老板和人力資源部門負(fù)責(zé)人難以適應(yīng)，該話題已在網(wǎng)絡(luò)上引發(fā)社會(huì)各界人士熱議。（6月4日《楚天都市報(bào)》）

在人們的刻板印象中，職場新人應(yīng)該是謙虛好學(xué)、腳踏實(shí)地，臟活累活搶著干的摸樣。殊不知，90后的到來，在為職場帶來新鮮血液的同時(shí)，也顛覆了人們關(guān)于職場新人的固化思維。90后由于職業(yè)定位模糊、抗壓性較差、責(zé)任心較弱等特點(diǎn)，頻繁“跳槽”，90后離職已經(jīng)從個(gè)體的行為選擇發(fā)酵成為一個(gè)熱門的公共話題。

作為個(gè)人自由，離職本無可厚非。但過于頻繁的離職不僅給用人單位帶來了重大損失，也不利于90后的職業(yè)發(fā)展，同時(shí)會(huì)加劇本已激烈的就業(yè)競爭，成為社會(huì)的不和諧因素之一。90后“甩手就走”既導(dǎo)致用人單位有形費(fèi)用的流失，造成務(wù)工損失，加重用人成本；更為關(guān)鍵的是，職場新人的頻繁離職，對留下者也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的心理效應(yīng)，影響工作績效的提高。

90后高離職率的弊端是顯而易見的。然而，如果說這是一種“罪”的話，懲罰的“板子”卻不能全部打在90后身上。究其原因，離職不是單純的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，而是嵌入到社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)之中，有著深刻的社會(huì)根源。從社會(huì)角色的扮演上看，離職既意味著角色義務(wù)的結(jié)束，又意味著角色規(guī)范的失效，只剩下角色權(quán)利的彰顯。

隨著權(quán)利意識的覺醒，90后對事關(guān)切身利益的工作更加敏感。當(dāng)現(xiàn)實(shí)與薪資期望、發(fā)展空間預(yù)期相距甚遠(yuǎn)，心理落差凸顯；當(dāng)用人單位提高準(zhǔn)入門檻導(dǎo)致大材小用，才干得不到有效發(fā)揮；當(dāng)自身個(gè)性與組織氛圍、單位文化、管理方式格格不入，引發(fā)激烈碰撞；在現(xiàn)實(shí)障礙短時(shí)間難以清除的情況下，90后通常選擇離職這一決絕的方式，試圖從原有的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中抽離出來，重新建構(gòu)一個(gè)全新的工作平臺(tái)。

這一切，和寓言“烏鴉的遷徙”何其相似！不改變聲音的烏鴉，即使遷徙到別的地方，也同樣不受人待見。同樣的道理，90后要想在職場中有所作為，“打一槍換一個(gè)地方”終究不能長久，而是要樹立明確的職業(yè)定位，正確處理好時(shí)間沖突和角色緊張，實(shí)現(xiàn)期望和現(xiàn)實(shí)的大體均衡。

在社會(huì)流動(dòng)日益頻繁的當(dāng)下，不論是用人單位，還是社會(huì)大眾，都不應(yīng)當(dāng)將90后高離職率看作“洪水猛獸”。用人單位尊重90后員工的利益訴求，注重人性化管理，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制，改善職場生態(tài)；90后員工轉(zhuǎn)化職場理念，加強(qiáng)自我調(diào)節(jié)；只有雙方互為主體性，離職率才會(huì)不斷下降。