7月1日起，新修訂的《勞動合同法》將正式實施。新政最大的亮點，就是明確規(guī)定了“臨時工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權(quán)利，并賦予人社部門依法開展經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)行政許可的權(quán)利。記者6月24日從廣東省人社廳了解到，近半年來，通過開展專項調(diào)研、陸續(xù)開設(shè)培訓(xùn)班并出臺相關(guān)工作方案等一系列措施，廣東人社廳不斷強化監(jiān)管力度，規(guī)范勞務(wù)派遣，確保新《勞動合同法》順利實施。新聞細讀

雖然《勞動法》規(guī)定，“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬”。原版《勞動合同法》規(guī)定:“勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”但是由于相關(guān)法律沒有用人單位“同工不同酬”的具體懲罰機制，用人單位違法成本太低，不少企業(yè)為了規(guī)避法律監(jiān)管，減少工資報酬支出，將長期從事主體工作的工人轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣工，導(dǎo)致同單位同崗位同工不同酬。除了濫用勞務(wù)派遣工以外，不少單位用工形式分為正式工與臨時工，在外沖鋒陷陣的是臨時工，勞動報酬最低的也是臨時工。曾有報道說，同一個單位，干同樣的活，臨時工和正式工、農(nóng)民工和城鎮(zhèn)工、編制外的和編制內(nèi)的，收入甚至?xí)嗖?0倍之多。

新版《勞動合同法》明確規(guī)定“臨時工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權(quán)利，并賦予人社部門依法開展經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)行政許可的權(quán)利。此次修法彌補了此前法律規(guī)定籠統(tǒng)、可操作性不強的不足，規(guī)范了勞務(wù)派遣制度，有利于化解同工不同酬難題，是一大亮點。

一個單位多種用工形式，職工之間同工不同酬有悖社會公平，也不符合效率優(yōu)先原則，其弊端顯而易見。在相同勞動條件下，這既會影響派遣工、臨時工的積極性，也容易讓正式工產(chǎn)生優(yōu)越感，養(yǎng)尊處優(yōu)，失去進取心。這種按身份取酬的做法，一方面讓在身份上處于劣勢地位的派遣工、臨時工不安心工作，另一方面也使部分用人單位特別是國有企事業(yè)單位成了低素質(zhì)員工的“養(yǎng)老院”與人情腐敗的溫床。這不僅容易造成單位內(nèi)部不和諧，對單位提高工作效率與長遠發(fā)展不利，而且傷害了社會公平。

改革、完善分配制度，實現(xiàn)同工同酬，十分迫切與必要，但是用人單位特別是國有單位一般實行的是身份管理體制。單位內(nèi)部“論資排輩”，搞小圈子利益，按身份血統(tǒng)論英雄。不管工作崗位與工作業(yè)績的大小，一概以身份、職務(wù)、級別、用工形式來決定職工的勞動報酬分配。所以，要真正理順收入分配關(guān)系，僅僅從法律層面規(guī)定臨時工與正式工同工同酬遠遠不夠。只有用人制度實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，從體制上消除身份差別，才是解決“同工不同酬”問題的關(guān)鍵。

但是，從按身份分配真正轉(zhuǎn)變?yōu)榘磵徫环峙洌谟萌藛挝唤?jīng)濟效益無法大幅提高的現(xiàn)實條件下，要讓在身份上處于不利地位的派遣工、臨時工獲得合理的勞動報酬，必然會觸動那部分占有身份優(yōu)勢的體制內(nèi)職工的既得利益，而且高薪階層在薪酬分配中往往享有自主權(quán)與話語權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)層、正式工本身就是既得利益者，他們肯定不愿意自降薪酬，主動吐出含在嘴里甚至吞到肚里的肥肉。

因此，要消除“同工不同酬”的身份壁壘，寄希望于用人單位良心發(fā)現(xiàn)，主動脫去忽悠勞動者的派遣工、臨時工馬甲，合理調(diào)節(jié)內(nèi)部分配關(guān)系是與虎謀皮。法律規(guī)定臨時工與正式工同工同酬固然初衷充滿善意，但是"徒善不足以為政,徒法不能以自行",再好的規(guī)定關(guān)鍵要靠人去執(zhí)行。明確同工不同酬的罰則，提高用人單位同工不同酬的違法成本，執(zhí)法部門嚴格依法履行職責(zé)很重要。執(zhí)法部門一方面要主動出擊，到一線查處同工不同酬的用人單位；另一方面要重視輿論監(jiān)督，認真受理勞動者舉報，做到件件有回音，事事有落實，依法處罰違規(guī)單位；用法律制度與執(zhí)法的力量托起勞動者同工同酬的尊嚴。