【在高校治理中，考核制度有其必要性，但執(zhí)行中是不是“一刀切”，其靈活度和側重點，取決于高校能夠在多大程度上實現(xiàn)自由辦學，以及在此基礎上高校的自我定位?！?/p>

時值7月，清華大學新一批教師續(xù)任、解聘工作已經完成。校方大概沒有預料到，方艷華老師的轉崗和閆浩老師的離開引發(fā)學生熱議，50余封學生請愿書反對解聘老師。1994年，清華出臺規(guī)定，講師、副教授在規(guī)定時間內學術成果不足以提高職稱，應自行走人，即“非升即走”，后來調整為非升即轉，對那些走不了的人進行分流。

“非升即走”政策不唯清華獨有，不僅在國內各大高校均已實施，在歐美高校，包括“分級流動”和“末位淘汰”的人事制度也早已通行半個多世紀。為鼓勵競爭、促進流動，保證最優(yōu)秀的師資力量，高校在人事考核制度上做出一些限制，確實有必要。但是，清華此次完全符合政策規(guī)定的人事調整之所以引起圍觀，恰恰在于，制度未能按照設計初衷發(fā)揮篩選優(yōu)質師資的作用，而是形成了教學人才的逆淘汰。

方艷華和閆浩都是頗受學生歡迎的老師。方艷華被同學們親切地稱為“小芳姐姐”，她所教授的英文寫作課，被譽為：“我們學習全新的視角觀察這個世界，拷問那些不經審視的觀點，重塑自己的價值觀。” 而閆浩的微積分習題課在清華赫赫有名，他被學生稱為“清華第一助教”?？墒牵艿綄W生愛戴和信賴的老師無法通過學校的考評，至少說明，我們的考評制度可能出現(xiàn)了某種偏差。

一是單維度的評價體系和評價指標。目前，國內多數(shù)高校的教師崗位主要分為三類：教學科研崗位教師、專任教學崗位教師和專任科研崗位教師。但在教師聘任上，每類崗位的考核標準并無明顯差異。以北京大學為例，該校教師職務聘任條件顯示，不論是理工學科或者人文社科類，申請副教授職稱者均必須作為主要作者在國內外重要學術刊物上發(fā)表至少6篇學術論文。事實上，職稱更多的是考核老師的科研水平，而未必代表老師的教學素養(yǎng)。最典型的例子莫過于陳景潤，他能攻破世界數(shù)學難題哥德巴赫猜想，卻無法勝任中學數(shù)學老師一職。單一的評價體系，不僅導致許多在教學上投入更多精力與時間的老師成為了制度內的邊緣人物，隨時面臨下崗的危險，更值得警惕的是，導致科研與教學的嚴重失衡。高校的根本任務還在于培養(yǎng)人才，科研應該更多的是為教學服務，實現(xiàn)教學相長?？墒?，在現(xiàn)有的職稱評定體系下，重科研輕教學，使得科研活動和培養(yǎng)人才經常脫節(jié)，熱衷拉課題的老師往往無暇上課，又有多少科研成果是為了教學？

二是行政權力在教師考核上擁有絕對話語權。目前的高?？己诉^多看重職稱等客觀指標，而忽略了學生的主觀感受。師者，傳道授業(yè)解惑也。一名老師合格與否？學生的感受是最直接的，可是本該對老師好壞與否最具發(fā)言權的學生，反而無法為講臺好聲音轉身，無法對客觀指標起到糾偏作用。

事實上，在高校治理中，考核制度有其必要性，但執(zhí)行中是不是“一刀切”，其靈活度和側重點，取決于高校能夠在多大程度上實現(xiàn)自由辦學，以及在此基礎上高校的自我定位。對于英語、微積分等偏重基礎性學科的教學崗位，是不是一定要用職稱來作為衡量標準？而且，中國的大學也存在研究型大學、教學型大學、研究教學型大學、教學研究型大學和應用型大學的分類，對不同崗位教師的考核是不是要鐵板一塊？這些是對高校人才評價體系的追問，更需要加快祛除大學行政化，來獲得答案。