在“自愿降薪”事件中，既看不到對法定程序的遵守，也看不到對法定權利的尊重，唯一能看到的只有對勞動者權益的粗暴踐踏

藝術來源于生活，但生活的復雜性往往會高于藝術?，F(xiàn)成的例子就有一個：近日，一張網絡截圖引發(fā)網友熱議，截圖對話顯示，“今年公司效益良好，利潤有較大增長。公司決定，允許員工自愿申請每月降低待遇的10%”。而且還特意強調：“這一次，我不會拒絕，申請的都會通過”。據媒體了解，該公司為廣州一家網絡科技公司，群中發(fā)言者正是其創(chuàng)始人徐某。

面對這樣一份“燒腦”的截圖，很多人都驚呼“看不懂”——“公司效益良好”什么時候成降薪的理由了？更令人驚詫的是，如此自貶身價不僅需要提交申請，而且還要經過公司“通過”，甚至，不被拒絕都被老板當做一種“恩典”。對此，有該公司員工表示，這一系列操作被員工視為“服從性測試”，目的在于“測試忠誠度”“排除異己”，該類測試算是公司內部另類的企業(yè)文化，基本每年都有。

“服從性”“忠誠度”這樣的詞語，出現(xiàn)在一家市場化運作的公司內，不由得令人倒吸一口涼氣。勞資平等是勞資關系中的基本準則，但從這種居高臨下、咄咄逼人的話語和做法中，不僅看不到任何實質平等，連最起碼的形式平等也蕩然無存。按照勞動法及勞動合同法的規(guī)定，企業(yè)可以根據經營效益設定相應的工資績效考核制度及薪酬。按照常理，這種關聯(lián)應該是正向的，企業(yè)效益好理應成為漲薪的依據，而不是相反。退一步說，即使企業(yè)因效益不好提出降薪請求，勞動者也完全可以拒絕，因為薪資調整涉及勞動合同變更，需要勞資雙方協(xié)商達成一致。

在“自愿降薪”事件中，既看不到企業(yè)創(chuàng)始人對法定程序的遵守，也看不到其對法定權利的尊重，唯一能看到的只有對勞動者權益的粗暴踐踏。盡管如此，按照該公司后續(xù)的聲明，“老員工和高管100％申請參加自愿降薪活動，內心普遍真實高興滿意”。權益受損還能“普遍真實高興滿意”，如果該公司不是在自吹自擂的話，這樣的用工環(huán)境和企業(yè)氛圍更加令人堪憂——當員工將合法權益寄托于老板心情之上的時候，拿什么維護自己正當的利益和訴求？浸淫于這種“奴性文化”的氛圍中，企業(yè)領導怎能不無限膨脹、予取予奪？

面對坊間質疑，11月8日上午，該公司在官方微博發(fā)布聲明，宣布“申請過自愿降薪的人，只要3天內有任何人站出來聲明他是非自愿的，是被迫的，不論他描述非自愿是真是假，公司都獎勵給他3萬元人民幣”。徐某則信心滿滿地表示，“我知道這個賭注很玄乎，這么多人，有任何一個人出來，我就被打臉，但我還是選擇相信他們，我愿意冒這個危險?！睂嶋H上，徐某根本無需承擔任何風險。那些經過了“服從性”和“忠誠度”測試的員工，怎么可能輕易為區(qū)區(qū)3萬元斷送了自己的飯碗？至于那些沒有通過測試的員工，他們早已喪失了投反對票的權利——那位截圖員工，事后已經“光速離職”，當然，也是“自愿離職”。

員工有多弱勢，老板就有多霸氣。此次事件給人留下的啟示，也與諸多“被自愿”事件類似。究其原因，法律雖然鼓勵勞資雙方平等博弈，但企業(yè)始終在職場中處于主導地位。于是，“996”之類明顯違反勞動法的用工規(guī)定屢見不鮮，各種變相體罰凌辱員工的“創(chuàng)意”層出不窮，這些無一例外都被美化為“企業(yè)文化”。企業(yè)文化的重要性無需贅言，但這種文化首先就應該體現(xiàn)在平等對話的基礎上，任何居高臨下對員工的矮化、丑化和奴化，都是對勞動者權益的踐踏，以及對文化的褻瀆。

早在2014年9月，廣東省人大常委會就公布了《廣東省企業(yè)集體合同條例》，其中最大亮點是對工資集體協(xié)商制度設定了明確的門檻——只要半數以上職工提出漲薪等集體協(xié)商要求，企業(yè)方就必須作出回應。既然該公司“效益良好，利潤有較大增長”，員工完全可以據此提出工資集體協(xié)商的要求，用實力向無視勞動者合法權益的老板“打臉”。當然，無論該公司員工是否挺身而出，勞動監(jiān)察部門都有必要主動介入——在“效益良好，利潤有較大增長”的背景中要求員工“自愿降薪”，這本身就是一封挑戰(zhàn)勞動法規(guī)的舉報信。

既然該公司老板信心滿滿地“懸賞打臉”，希望勞動監(jiān)察部門能滿足這個心愿。更進一步說，任何違反勞動法規(guī)、踐踏勞動者尊嚴的做法和企業(yè)，都應該被法律狠狠地“打臉”。