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案例：

阿美在某制造單位打了10年工，合同都是一年續(xù)簽一次。去年年底，就在新勞動合同法即將施行的前夕，單位突然決定像阿美一樣的76名員工全部轉為派遣用工模式。根據(jù)這一決定，這76名員工必須在年底前與公司下設的勞務公司簽訂勞動合同，由原來的單位員工變?yōu)閯趧展镜呐汕补?，否則勞動合同到期將自動終止。阿美心里十分不安，擔心派遣工的待遇問題，而且對公司的做法是否合法也心存疑慮。專家解讀：

阿美的擔憂是有道理的。在勞動合同法實施以后，一些用人單位為了規(guī)避法律的規(guī)定，自己成立一個勞務派遣公司，將企業(yè)原來的員工重新再派回到企業(yè)原來的工作崗位上。勞動者的工作實際上沒有任何變化，但身份卻從原來的企業(yè)員工變成了勞務派遣公司的員工。這樣一來，企業(yè)如果要“裁減”這部分“勞務派遣工”，就不需要跟勞動者協(xié)商，也不需要經(jīng)過法律規(guī)定的有關裁員的法定程序，只需要跟“自己”協(xié)商一致，就可以達到裁員的目的。勞務派遣作為一種不穩(wěn)定的臨時用工，往往也意味著勞動者的權益得不到很好保護。

　阿美可以拿起法律武器，爭取自己的合理利益。實施條例對勞務派遣作出了限制，用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，都屬于“不得設立的勞務派遣單位”。所以，阿美單位所謂的“勞務派遣”是無效的，按照法律規(guī)定，她的身份還是原來的企業(yè)員工。