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案例：

2000年6月5日，陸先生進(jìn)入上海某自動(dòng)化科技公司工作，根據(jù)當(dāng)時(shí)的薪酬體系，陸先生的工資由基本工資、工齡工資等組成。2010年4月，公司進(jìn)行了薪資體系改革，將原來(lái)工資結(jié)構(gòu)中的工齡工資調(diào)整為年度績(jī)效獎(jiǎng)金。為此，公司特別制定了年終績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放管理規(guī)定，并召開(kāi)了職工代表大會(huì)進(jìn)行討論、表決。獲得職工代表大會(huì)通過(guò)后，公司隨即向全體職工公告該規(guī)定，并決定于2010年6月1日起正式實(shí)行，公司還將具體的考核方式予以公示。陸先生認(rèn)為原本每個(gè)月都有的工齡工資突然變成了年底考核后發(fā)放，具有不確定性，因此拒絕簽收公司的規(guī)定和公告。為此，公司特地找陸先生到辦公室單獨(dú)溝通，告知其職工代表大會(huì)通過(guò)的相關(guān)規(guī)定，為了方便取證，公司對(duì)此次談話進(jìn)行了攝像和錄音。

2010年6月1日，公司正式實(shí)施新的工資發(fā)放方式，陸先生對(duì)此不認(rèn)可，并向公司提出要求補(bǔ)發(fā)被扣的工齡工資，公司對(duì)此進(jìn)行了解釋并再次告知陸先生新的規(guī)定。次月，陸先生發(fā)現(xiàn)公司仍繼續(xù)扣除他當(dāng)月的工齡工資，便以此為由，書面提出解除勞動(dòng)合同并要求公司返還被扣工資、支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。公司認(rèn)為自身做法合法合理。陸先生隨即向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提請(qǐng)仲裁，要求公司返還工齡工資并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

仲裁委審理后認(rèn)為，公司進(jìn)行的薪資體系改革符合法律規(guī)定，裁定對(duì)陸先生的請(qǐng)求不予支持。陸先生不服，又起訴到法院，一審法院認(rèn)定公司薪資體系改革合法有效。

分析：

上海君拓律師事務(wù)所主任俞敏律師評(píng)析：

現(xiàn)實(shí)中，很多用人單位將工資結(jié)構(gòu)分為幾部分組成，而一旦確定下來(lái)，想要再去掉某一部分或變更某一部分，因涉及勞動(dòng)者的切身利益，往往變得不那么容易，且易引發(fā)勞資糾紛。

作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，用人單位是否有權(quán)制定、修改、完善自己的薪資體系或相關(guān)制度呢？答案是肯定的，作為一家企業(yè)享有當(dāng)然的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，但是法律也對(duì)這一權(quán)利的行使進(jìn)行了相應(yīng)的限制?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。因此，從法律規(guī)定來(lái)看，用人單位是有權(quán)制定、修改直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)的，但是必須履行相應(yīng)的程序才合法有效。結(jié)合本案來(lái)看，判斷公司自2010年6月起不再支付陸先生工齡工資是否構(gòu)成克扣工資，關(guān)鍵是看公司的薪資體系改革是否合法有效，也就是說(shuō)本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于公司將原來(lái)的工齡工資改為年終績(jī)效獎(jiǎng)金這一薪資體系的改變是否有效。

庭審中，公司方為證明其薪資體系改變的合法性，向法庭提交了職工代表大會(huì)會(huì)議記錄、年終績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放管理規(guī)定、職工簽名記錄表、錄音錄像等證據(jù)，以證明公司將原來(lái)的工齡工資調(diào)整為年度績(jī)效獎(jiǎng)金的事實(shí)，以及改革方案經(jīng)過(guò)了一系列的民主程序并讓員工簽字確認(rèn)，公司曾就工資改革方案與陸先生進(jìn)行溝通，但陸先生始終不肯簽字等事實(shí)。

陸先生對(duì)公司方提交的證據(jù)真實(shí)性均予以認(rèn)可，但認(rèn)為公司的改革制度在制定程序上不合法，內(nèi)容也不合理，認(rèn)為對(duì)于年終績(jī)效考核的決定權(quán)在公司處，無(wú)法保證公平和公正；公司將原本固定的工齡工資變更為年終績(jī)效獎(jiǎng)金，屬于變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)與陸先生協(xié)商一致。

因此，陸先生不同意這樣的薪資改革，也拒絕簽字。

本案中，公司方提供的證據(jù)可以反映公司在實(shí)行薪資體系改革前經(jīng)過(guò)了職工代表的討論，決定后也進(jìn)行了公示以及告知所有的員工，因此公司已經(jīng)履行了法定的民主程序，其對(duì)薪資體系的改革，完全符合《勞動(dòng)合同法》第四條的規(guī)定，是合法有效的，對(duì)陸先生具有約束力。

陸先生以克扣工資為名，要求公司補(bǔ)足已被取消的原工齡工資缺乏事實(shí)和法律依據(jù)；同理，陸先生基于克扣工齡工資而提出解除勞動(dòng)合同的事由亦不成立，主張的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也沒(méi)有事實(shí)依據(jù)和法律依據(jù)。一審法院最終駁回了陸先生的訴訟請(qǐng)求。

在此要提醒一下用人單位：企業(yè)享有當(dāng)然的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，但是權(quán)利的行使必須依法進(jìn)行，不可濫用，但也不能因?yàn)閾?dān)心引發(fā)糾紛，而懼怕行使企業(yè)應(yīng)有的權(quán)利。這就需要用人單位自身增強(qiáng)法律意識(shí)、健全規(guī)章制度、規(guī)范用工行為。